A coaching egyre népszerűbb. Noha ez az egyik fő profilom, kicsit csalódott is vagyok, mert sokszor úgy érzem, hogy sokan a megváltót keresik, aki majd segít megtalálni a tutit. Ilyenkor nagyon óvatos vagyok, mert nem akarok csalódást okozni azzal, hogy kiderül, mégsem vagyok mindentudó. Korábban írtam arról, hogy mik a coach választás nehézségei. Azért alanyt sem olyan egyszerű választani.
Az egyik legfontosabb felismerésem az volt, hogy nem tudok bárkinek segíteni. Így aztán azon gondolkodtam, hogy mi alapján döntsem el, hogy elvállaljak-e egy munkát, vagy sem. Ezek az én döntési kritériumaim:
1. Viselkedésbeli problémái vannak a vezetőnek?
Néha már az az érzésem, hogy az executive coachingról azt gondolják, mindenre megoldás lehet. Az egyik ügyfelem azzal állt elő, hogy: "Robi, az egyik beosztottamnak coachra lenne szüksége. Tudnál segíteni?"
- Mi a probléma? - kérdeztem.
- Hát, nem igazán érti a szoftverfejlesztési folyamatunkat.
- Huncut mosollyal az arcomon válaszoltam: Én sem.
Abban vagyok igazán jó, ha a vezetők gondolkodásmódját, viselkedését kell formálni. Nem tudok rossz fejlesztőkből jó fejlesztőket, vagy rossz mérnökökből jó mérnököket csinálni.
Volt, amikor arra kértek, hogy coacholjak egy vezetőt, mert az egyik tárgyaláson olyan magatartást tanúsított, ami alaposan lerombolta a cég hírnevét. Ezt a munkát se vállaltam el, mert szerintem, aki etikátlan magatartásával a cég hírnevét rombolja, azt nem coacholni kell, hanem kírugni!
A harmadik tanulság az volt, amikor arra kértek, hogy coacholjak egy igazgatót, mert az elképzelései nem illeszkednek a cég stratégiájához. Egy coach nem tud rossz stratégiákból jókat csinálni, majd a piac szavaz. Ha egy vezető rossz irányba halad, a coaching abban segít neki, hogy hamarabb odaérjen.
2. Akar változtatni a vezető?
Igazából ez váltotta ki belőlem ezt a cikket. Épp az egyik ügyfelemmel vitázom azon, hogy mit csináljunk azokkal a vezetőkkel, akik nem csinálták meg az önértékelésüket. Szerintem nem fontos nekik a program (merthogy sokan határidőre megcsinálták). A HR osztálynak és nekem is nagy égés, ha a végén egy középszerű szar lesz az egész pusztán amiatt, hogy olyanoknak is megpróbálunk segíteni, akik úgy érzik, hogy nincs problémájuk.
Nem tudsz eladni annak, aki nem akar venni. Nem sokat ér az a tanács, amit nem fogadnak meg. Szerintem az egész csak időpazarlás és pénz-égetés. Csak akkor lehet eredményt elérni, ha a vezető csinálja is! Ehhez pedig az kell, hogy akrajon változtatni.
3. Van esély a változtatásra?
Ha egy vezető változtatni szeretne a viselkedésén szüksége van támogatásra és segítségre a kollégáktól is, nem csak a coachtól. Ha a munkatársak nem segítenek, a vezetők pedig csak arra használják a coachot, hogy dokumentálják, hogy "ők mindent elkövettek", akkor nincs esély a sikerre. Néha azt hiszik a főnökök, hogy a változtatás nem olyan bonyolult 1-2 hónap és kész is. Nagyot tévednek! Tapasztalatom szerint, ha tartós változást akarunk elérni az 6-12 hónap. És nincs quick win. :(
Egyszóval vannak reménytelen esetek:
Dr. Dobay Róbert