Dobd ki a teljesítményértékelő rendszered

Rengeteg cégnél használnak valamilyen  teljestményértékelő rendszert (TÉR), sőt tanácsadó cégek sokasága hívja fel a figyelmünket a legjobb iparági gyakorlatra: egy valamirevaló cég a XXI. században nem létezhet TÉR nélkül. Ezzel szöges ellentétben én azon a véleményen vagyok, hogy a TÉR nem hogy a teljesítmény javítását szolgálná, de egyenesen ellene hat, óriási overhead költségeket ró a vállalatokra és rossz beidegződéseket tanít az emberek számára. 

Úgy tűnik számomra, hogy sok vállalatnál a teljesítményértékelő adatlapok megfelelő szövegezésére több időt fordítanak, mint a munkatársak teljesítményének menedzselésére. Dolgoztam egy vállalattal, ahol 3 különböző teljesítményértékelő adatlapot használtak, és még fontolgatták egy újabbnak a bevezetését, mert az éppen használatban lévő nem működött! Nem is értem mire gondoltak. Tévednek, ha azt hiszik, hogy a sablon megváltozatásával javul a teljesítménymenedzsment folyamata, hisz' akkor valamennyi vállalat értékelési rendszere mára már tökéletes volna.

Habár szolgáltatók, tanácsadók, HR szakemberek és szoftver cégek egyre több időt és pénzt fordítanak a teljesítményértékelésekre, az évek során az összes erre fordított energia csak keveset volt képes tenni azért, hogy csökkentse az ígéret és a valóság közötti különbséget.

• Az ígéret: A TÉR-ről azt feltételezik, hogy objektív értékelést ad, ami segít meghatározni a fizetést, és irányt mutat a munkatársak számára, hogy mely területeken javulhatnak, hogyan javíthatják a cég teljesítményét.
• A valóság: A legtöbb embernek azonban nem ez a tapasztalata a TÉR-rel kapcsolatban. Szinte kivétel nélkül a vállalati politikáról szólnak, szubjektívek, és törést visznek a főnök–beosztott kapcsolatba, a fizetés és a teljesítmény közötti kapcsolat legjobb esetben is csak nagyon laza. Ráadásul az objektivitásra hivatkozni önmagában is abszurd: azok az emberek, akik állást, vagy pozíciót váltanak, gyakran kapnak teljesen különböző értékelést új főnökeiktől.

Sokszor előfordul, hogy miután az emberek hosszú éveket töltöttek azzal, hogy tökéletesítsenek egy folyamatot, egy kütyüt, vagy egy tulajdonságot, úgy állítják be azt a valamit – rendszerint tudat alatt –, hogy nélküle nem megy. És aztán történik valami váratlan dolog, amikor jön valaki, aki gyakran nem is szakember a területen és sikert ér el az adott dolog nélkül is. Aztán mindenki rájön, hogy egyáltalán, sohasem volt igazán szükségük rá. Az Apple nagymestere ennek a megközelítésnek: évekig az Apple egereknek csak egy egérgombjuk volt, míg a Windows rendszernek kettő; a legújabb laptopjuknak pedig már nincs is egérgombja, és ennek ellenére sikeres termék.

Ahelyett, hogy az elvárt vezetői magatartás megfogalmazására újabb és újabb szavakat keresnek, a cégeknek azt kellene biztosítaniuk, hogy a vezetők kapjanak visszajelzéseket a beosztottaktól, és lehetőleg eszerint is cselekedjenek. Másszóval a vezetőknek a beosztottaiktól kellene megtudniuk, hogy megfelelő iránymutatást (coaching) biztosítanak-e a számukra.

Miért fontos téma ez? Ne feledd, hogy mindazt, amit a munkahelyek tanítanak az embereknek; az összes képességet, tapasztalatot és felfogást az emberek „hazaviszik” és hatással lesznek a családjaikra, a közösségekre, a kultúrára, és a világra is. Amilyen pozitív atmoszférát teremtesz a munkahelyen, olyan pozitív lesz annak hatása az otthonokban. Ami körbe megy, az visszajön...

A legújabb Menedzsmentor cikk erről a témáról szól. Itt letöltheted. Jó olvasgatást hozzá.

Balázs és Dézó javaslatára update-eltem a postot Dan Pink előadásával. Köszi srácok.

Dr. Dobay Róbert