Nagyon egyszerű dolga lenne a menedzsereknek és a HR-eseknek, ha mindenki egyformán tanulna. Hát persze, hogy ez nincs így: az emberek „mentális vevőkészülékei” különböző frekvenciákra vannak hangolva. Ha a rossz csatornán kommunikálsz velük, teljesen mindegy mennyire jól megfogalmazott és érthető az üzenet, az átadott információ a semmibe vész. Habár sokféle tanulási stílus létezik, a felnőttek tanulási szokásait és folyamatait vizsgáló kutatások három domináns stílust különböztettek meg.
Miért fontos ez? Mert ha fejleszteni szeretnéd a beosztottaidat, nem árt figyelembe venned, hogy milyen képzési forma lenne a leghatékonyabb számukra. Vannak reménytelen esetek:
Vannak olyanok, akiket elég, ha elküldesz egy tréningre és máris alkalmazni tudják a tanultakat. Akadnak olyanok, akik a gyakorlati tapasztalatszerzés útján tanulnak a leggyorsabban, velük akkor teszed a legjobbat, ha egyszerűen bedobod őket a mélyvízbe. Vannak, akik mellé pedig mentort vagy coachot érdemes állítanod. Ha a beosztottaid fejlesztési tervét a különböző tanulási módok figyelembevételével dolgozod ki, sokkal jobb eredményeket érhetsz el. Melyik a három domináns tanulási stílus?
Az Elemző típus
Az elemző típusú emberek a feladatokat alkotóelemekre szedik szét, az egyes elemeket megvizsgálják, majd az egészet újra összerakják, s így értik meg magát a feladatot. Az ő szemükben minden egyes apró alkotóelem jelentőséggel bír, mindent tudni akarnak az adott témáról. Ha úgy érzik, hogy nem áll rendelkezésükre elegendő információ, akkor addig keresgélnek amíg végül minden tudnivaló a birtokukban lesz. Mindig elolvassák az ajánlott irodalmat, bejárnak az összes órára, jegyzetelnek, gyakorolnak. Igyekeznek felkészíteni magukat arra, hogy a jövőbeni hibák valószínűségét a minimálisra csökkentsék.
Az elemző a leghatékonyabban olyan tréningeken tanul, ahol szerepjátékokat játszatnak vele. Boncolgasd a múlt eseményeit, mi történt, miért történt. Szedd szét a saját teljesítményét befolyásoló faktorokat önálló részekre és hagyd, hogy újra felépítse egy nagy egésszé. Annak viszont az ég világon semmi értelme, hogy az elemzőt bedobd egy teljesen új szituáció közepébe és ráparancsolj, hogy „Csináld!”.
A Cselekvő típus
A cselekvő típusú embert a legkönnyebben úgy lehet tanítani, ha egy teljesen új szituáció közepébe teszed, majd sok sikert kívánsz neki. Míg az elemző számára a legfontosabb tanulási pillanatok és mérföldkövek a tényleges tevékenység előtt vannak, addig a cselekvőnél ezek a tevékenység közben jelennek meg. A cselekvő típus számára a határidők, kísérletezések és melléfogások a tanulási folyamat szerves részét képezik.
A cselekvővel nem érdemes szerepjátékot játszani, számára ez teljesen érdektelen. Ehelyett inkább válassz ki egy egyszerűbb feladatot a saját hatáskörében, fogalmazd meg az elvárásokat és minden akadályt távolíts el az útból. Amint a cselekvő megtalálta a módját annak, hogyan oldja meg az egyszerűbb feladatot, adj neki egyre komplexebbeket, míg végül a feladatköre összes aspektusát tökéletesen elsajátítja.
A Figyelő típus
A figyelő típusú ember nem fog túl sok tudást felszedni, ha új szituációkba teszed és cselekvésre készteted, vagy ha szerepjátékot játszatsz vele. Mivel általában a hagyományos tréningek erre a két elemre épülnek, a figyelők borzasztó rossz alanynak bizonyulnak.
A figyelők akkor képesek elképesztően sokat tanulni, ha a dolgokat teljes egészükben, perspektívában látják. A figyelőnek a feladat kontextusa számít a leginkább: az, hogy az alkotóelemek hogyan kapcsolódnak egymáshoz. A figyelőt távol kell tartani a tréningektől és a könyvektől, ehelyett a legjobb a legtapasztaltabb emberek mellé kell állítani (pl. shadow program), hogy őket árnyként követve figyelhessen és velük együtt tapasztaljon.
TIPP:
Ha kiváló vezető akarsz lenni, nem is lehet kérdés számodra az embereid képzése, fejlesztése. Ugyanakkor egyáltalán nem mindegy, hogy mennyi pénzt és időt ölsz bele. Ha ismered, hogy a beosztottaid hogyan tanulnak a leghatékonyabban, sok frusztrációtól kíméled meg magad és az egész céget.
A legjobb, ha a munka során megfigyeled a tanulási stílusukat. Akár meg is kérdezheted Tőlük, hogy hogyan tanulnak a leggyorsabban. De választhatsz tesztet is.
Ne dőlj be a tucatszámra eléhető vezetőfejlsztő tréningeknek, szituációs gyakorlatok tömkelegével elárasztó workshopoknak! Csak azután dönts arról, hogy tréningre küldöd vagy coachot, mentort fogadsz mellé vagy egyszerűen bedobod a mély vízbe, ha biztos vagy benne, hogy melyik helyzetből fogja a legtöbbet profitálni.
Dr. Dobay Róbert