Korábban már esett szó arról, hogy mit kell tenned ahhoz, hogy hatékony vezető legyél. A következő, pofon egyszerű módszerrel meghatározhatod, hogy hol tartasz a fejlődésben, mik azok a pontok, ahol meg tudod mérni a vezetői hatékonyságodat. 

Hogyan jellemeznéd az átlagos vezetői teljesítményt? És a kiválót? Te hol tartasz most? Milyen teljesítményt nyújtasz?

Mutatok egy egyszerű módszert amivel figyelheted, hogy hol tartasz a fejlődésben, mik azok a pontok, ahol meg tudod mérni a vezetői hatékonyságodat. Úgy is tekinthetsz ezekre a mérőpontokra, mint mérföldkövekre, melyek segítségével követni tudod a hatékony vezetővé válás folyamatát. Ha rendszeresen használod, akkor sokkal könnyebb fegyelmezetten végigmenned azon az úton, amit előtted már nagyon sok kiváló vezető megtett. Az az igazán jó benne, hogy saját magadnak állítod fel a mércét, így a mérés nem függ másoktól (pl. a főnöködtől). És mindezt egy Excelben, 10 cellában meg tudod tenni.

Ha elfogadod azt, hogy a hatékony vezető legfontosabb jellemzője az, hogy milyen hatással van a környezetére, ez a kis mátrix nagy segítségedre lehet a menedzseri pályád során. A táblázat segítségével a vezetői hatékonyságodat 5 területen mérheted és megadhatod a hozzájuk tartozó aktuális, illetve a vágyott teljesítményt.

	Magaddal szemben	Másokkal szemben	Csapatoddal szemben	Szervezettel szemben	Közösséggel szemben
Tipikus teljesítmény
Kiváló teljesítmény

Nézzük először a sorokat. A legtöbb cégnél az elvárt teljesítményt úgy határozzák meg, hogy megfogalmazzák különféle formában (munkaköri leírás, szabályzatok, egyéni megállapodások) a munkavállalók számára azt, hogy mit is várnak tőlük. Ez a tipikus teljesítmény. A  tipikus teljesítmény drasztikusan függ attól, hogy milyen sajátosságai vannak a cégnek, melyik iparágban van illetve, hogy milyen vezetési kihívásokkal küzd. (Pl. egy projekt csapat tipikus teljesítménye nem ugyanaz a HP-nél, vagy Microsoftnál és egy elektronikai alkatrészeket összeszerelő cégnél.) Ezért választottam a tipikus jelzőt az „átlagos” heyett. Amikor a tipikus teljesítményt meghatározod a munkakörödre vonatkozóan elsősorban saját magadra és azokra támaszkodj, akik ez egyes mérőpontokról (oszlopok) visszacsatolást tudnak adni Neked.

Keress olyan helyzeteket a múltban, amikor az egyes kategóriákban valami extrát nyújtottál. Extra = mások annak látták ÉS Te is úgy érezted. Ezek a helyzetek legyenek a kiváló teljesítmény mércéi.

Egy picit azért bonyolítanám a helyzetet azzal, hogy a tipikus teljesítmény sajnos nem állandó az időben. Erőteljesen függ a versenytársaid teljesítményétől és a saját aspirációidtól is, így időről-időre új célkitűzéseket kell tenned. Ilyenekre gondolj, pl.:

• Egy termék megrendelése napjainkra néhány hétről néhány percre csökkent.
• 15 évvel ezelőtt az emberek egy műtét után több hetet lábadoztak a kórházakban, mára mindössze néhány napról beszélünk.
• A közös fényképetek már azelőtt megérkezik, mielőtt hazaérnétek.
• Egy új autómodell az ötlettől a gyártásig 5 év helyett kevesebb, mint 2 év alatt jut el.
• A repülőjegy foglalásodat bármelyik pillanatban megváltoztathatod online.

A példákból láthatod, hogy minden területen meghatározható, hogy mi tipikus, mi kiváló és mikor lesz a kiválóból tipikus teljesítmény. Mivel a kiváló dolgok egyre gyorsabban válnak általánossá, a vezetőknek is fel kell venniük a versenyt és követni kell a változásokat. Pl. ahhoz, hogy egy terméket, vagy szolgáltatást gyorsabban és jobb minőségben dobj a piacra, a szervezetnek, amely előállítja, gyorsabban kell fejlődnie. Ehhez pedig Neked, a vezetőnek is gyorsabban és sokkal céltudatosabban kell fejlődnöd.

Ha nem, cseréld le őket erre a módszerre! Nézd meg a mátrixban a mérőpontokat (oszlopok) és gondolkodj el azon, hogy melyik szinten szeretnél jobb teljesítményt felmutatni. Egy kis segítség a mérőpontok értelmezéséhez:

Magaddal szemben. Ezen a szinten a saját teljesítményedre vagy hatással, azaz hatni tudsz saját magadra, hogy valamit jobban csinálj. Pl.: ha pozitív, optimista légkört szeretnél kialakítani a szervezetben, akkor tudatosan figyelsz arra, hogy mennyi pozitív és mennyi negatív megjegyzést teszel naponta. Ha sikerül ezt az arányt mondjuk 1:1-ről 3:1-re változtatni, akkor elérted a tipikus teljesítményt. Ugyanakkor, ha összeveted ezt a mutatót a vezetőtársaiddal, a kiváló teljesítmény 6:1 lenne (nem 6:0!!!). Más szóval ezen a szinten képes vagy alakítani, javítani a saját vezetői koncepciódat, modelledet.

Másokkal szemben. Ezen a szinten a fókusz azon van, hogy mások (elsősorban a beosztottaid) az elismerés milyen formáját értékelik. Pl.: kiváló teljesítmény lehet, ha egy hónap közös munka után meg tudod mondani, hogy az elismerés milyen formáját értékeli leginkább az új beosztottad. Így ha jól teljesít, könnyen megadhatod neki, amire legjobban vágyik. Sokkal jobban fogja értékelni, mint az adómentes utalványokat... Ezen a szinten az a lényeg, hogy a beosztottaid vágyaira „távcsöves puskával lőj”, pontosan eltalálva azt, hogy mi az, ami még jobb teljesítményre motiválja őket.

Csapatoddal szemben. Fontos szempont, hogy egy csapat hogyan szervezi meg a munkáját és hogyan ér el eredményeket. Időt kell szánnod arra, hogy megismerd a csapattagok viszonyát és segíts bizalmat építeni egymás iránt. Pl. segíthetsz nekik azzal, hogy viselkedéseddel, cselekedeteiddel példát mutatsz, nem akarsz mindent jobban tudni náluk. Ekkor biztosan minden tőlük telhetőt elkövetnek, hogy a legkreatívabb ötletekkel álljanak elő, még akkor is, ha azok ellent mondanak a Te elképzeléseidnek. Ebben az esetben a teljesítményt azon lehet lemérni, hogy a „nagy ötletből” mennyi idő alatt lesz termék. Pl. a leggyorsabb ötlet-megvalósítás ciklust állíthatod be kiváló teljesítménynek.

Szervezettel szemben. Ezen a szinten már stratégiai dolgokra kell figyelned. Pl. megmérheted, hogy egy csapat mennyi idő alatt szerződik le egy ügyféllel, egy másik csapat, másik ügyféllel meglévő szerződése alapján. Vagy értékelheted az ügyfél elégedettséget azon munkatársak teljesítménye alapján, akik közvetett vagy közvetlen kapcsolatban vannak az ügyféllel, ugyanis ők azok, akiknek lehetőségük van arra, hogy az ügyfél végül pozitív élménnyel távozzon. Ezek az „ügyfél-munkavállaló pillanatok” határozzák meg a szervezet összteljesítményét.

Közösséggel szemben. A céged nem csak úgy magában, öncélúan működik, hanem egy nagyobb közösség része. A hasonló profilú cégek szövetségekbe, kamarákba tömörülnek. Egy ilyen szövetség vezetői pl. azon dolgoznak, hogy az iparág vonzóvá váljon a munkavállalók, vagy befektetők számára, a város dinamikusan fejlődjön vagy épp az ország életszínvonala javuljon. Ezen a szinten a legfőbb célkitűzés a következő vezetői generáció kinevelése, hogy a fejlődés töretlen legyen. A teljesítményt pl. az alapján lehet mérni, hogy egy vezető milyen gyorsan képes utódokat kinevelni, így gyakorolva hatást a közösségre.

Összefoglalva: ha csak úgy, általánosságban (a napi eseményektől elvonatkoztatva) tekintesz a vezetői képességeid fejlődésére és nem méred őket pontról-pontra, akkor nagy lehetőséget szalasztasz el. Határozd meg, hogy milyen teljesítményt tekintesz kiválónak amikor a vezetői képességeidet fejleszted. A teljesítményedet két dimenzióban kell mérned: a teljesítmény szintje (tipikus és kiváló) és a teljesítmény hatása (saját, mások, csapat, szervezet, közösség). Ahhoz, hogy gyorsan és céltudatosan fejleszd magad, tudnod kell, hogy melyik dimenzióban, hol tartasz.

A vezető társaid tudják, hogy mik jellemzik a kiváló teljesítményt? Ha nem, küldd el nekik a post linkjét!