Ahogy olvasgatok, úgy látom, egyre többen foglalkoznak a munka értelmének kutatásával. Végülis a végső konklúzió számomra az, hogy ha az emberek úgy érzik, hogy a munkájuknak van értelme, valakinek vagy valakiknek fontos, amit csinálnak (pozitív elvárást éreznek), akkor sokkal elkötelezetebben dolgoznak, alacsonyabb a fluktuáció, a stressz, kevesebb a betegség, a cinizmus és javul az elégedettség és a lojalitás.
Ismerősökkel beszélgetve, azt tapasztalom, hogy az emberek alapvetően 3 különböző célt látnak abban, amit csinálnak. Úgy tekintenek a munkájukra, hogy csak egy munka, vagy karrier lehetőség vagy valamiféle küldetés.
Azok, akik úgy tekintenek a napi feladataikra, hogy csak egy munka, a dolgukat elsősorban a pénzért vagy más anyagi természetű juttatásokért végzik. Nem feltétlenül elégíti ki őket, amit csinálnak, ezért keresnek valamit a munkán kívül, amiért szenvedélyesen tudnak lelkesedni. Leginkább azért dolgoznak, hogy a keresetükből finanszírozni tudják a munkán kívüli vállalásaikat. Egyszer egy ismerősöm azt mondta, hogy "Arra jó a munkám, hogy a lakásom részleteit fizetni tudjam."
A karrierépítőket elsősorban a sikerek motiválják; azért dolgoznak, hogy elismerést, presztízst, hatalmat szerezzenek. Fontos számukra, hogy előnyre tegyenek szert másokkal szemben azáltal, hogy jól teljesítenek; arra vágynak, hogy minél értékesebb tagjai legyenek a szerveztnek. Azért hajtanak, hogy előléptessék őket, hírnevet és megbescsülést szerezzenek maguknak. A munkájukban a személyes fejlődés lehetőségét látják. Gondolom Te is hallotál már olyat, hogy "Senior vezető akarok lenni a cégnél."
Találkoztam olyannal is, amikor valaki úgy érzi, hogy a munkájának van valami felsőbbrendű értelme, célja. Az ilyen emberek azért járnak be minden nap, mert szeretik, élvezik azt, amit csinálnak, hivatásként tekintenek a munkájukra. A feladataik belső elégedettséggel töltik el őket, kielégítőnek találják azt, amit csinálnak és szenvedélyesen is beszélnek róla. Az egyre jobb megoldásokat keresik akár úgy is, hogy nem várnak anyagi elismerést cserébe.
Gondolom így első olvasatra úgy tűnhet, hogy az első kettő az rossz és a harmadik a tuti. Őszintén, nem tudom, hogy így van-e. Az a véleményem, hogy mindhárom-féle motiváció rendben van. A cégeknek mindössze azzal kell számolniuk, hogy valószínűleg mindhárom jelen van a szervezetükben és másképp kell bánni mindegyikkel. Éppen emiatt nem működnek az intézményesített TÉR rendszerek. Ezek rendszereint valami generális választ akarnak adni egy specifikus problémára. Például érdekes megfigyelni, hogy az egyes esetekben, az emberek milyen kapcsolatokat, viselkedésformákat alakítanak ki.
A "csak egy munka" motivációjú emberek egyszerűen meg akarnak felelni a normáknak. Mivel nem szükségszerűen hisznek a cégben vagy abban, amit csinálnak, ezért büntetéssel vagy jutalmazással lehet motiválni őket. Nem azért hozzák az eredményeket, mert úgy akarják, hanem azért amit cserébe kapnak vagy épp nem. Pontosan az elvárt minimumot fogják teljesíteni.
A "karrieristák" abban érdekeltek, hogy kiváló kapcsolatrendszert tartsanak fent, számuka az a lényeg, hogy a szervezet hasznos tagjai legyenek, lehetőleg minél több dologba vonják be őket. Azért hajtanak, hogy bezsebeljék az elismerést és hogy nagyon fontos láncszemei legyenek a szervezetnek. Ez jó nekik is és a cégnek is.
A "hivatástudók" teljesen elkötelezettek a cég küldetése és a célkitűzései mellett. Fontos, hogy meggyőzzék őket arról, hogy miért jó és helyes az, amit csinálnak. Gyorsan veszik át a cég prioritásait, lojálisak és könnyen fogadják el az értékeket, amiket a szervezet diktál.
Amikor legközelebb szóba kerül nálatok a motiváció, gondolj arra, hogy a munkatársaid esetleg különbözőképp motiválhatók. A jó hír az, hogy nem végtelenképp, csak több, mint egyféle módon. A tapasztalatom szerint egy ilyen személetű rendszer bevezetése és fenntartása nem olcsóbb, mint a hagyományos TÉR rendszerek, kb. ugyanannyiba kerül. De feltétlenül jobb hatásfokú.
Dr. Dobay Róbert