Feliratkozás blogértesítőre

Legalább 50%-kal eredményesebb az a csapat, amelyik elsősorban a tagok tehetségeire és erősségeikre épít ahelyett, hogy a kétségkívül szintén meglévő gyengeségeket próbálná feltárni és javítani. A cégek, szervezetek számára szinte egyetlen dolog maradt a versenyképesség megtartására: ütőképes és erős kohézióval rendelkező csapatot építeni és működtetni.
A változásmenedzsment megközelítésünk segítségével sok tényező, mely megkülönbözteti az átlagos csapatokat a kiválóktól, drasztikusan javítható:




 

 


Ha a szervezetedben valóban mindenki egy irányba evez,
uralhatod bármelyik iparágat, bármelyik piacot, bármelyik
versenytárssal szemben, bármelyik pillanatban.

Csapatkohézió

 

Elfogadod vagy sem, minden csapatban megtalálható valamilyen formában a csapat morálját romboló viselkedések valamelyike. Ez egyszerűen abból adódik, hogy, mindig adódnak beilleszkedési gondok, az és az összecsiszolódás sem automatikus. A csapaton belüli politizálás és széthúzás csökkentéséhez első lépésként meg kell értened az öt csapatromboló viselkedést és annak hatását csapatod teljesítményére.









 

Elég könnyű felfogni az igazságát, mégis a nagy egyetértés ellenére a legtöbb vezető nem hiszi, hogy nála előfordul bármelyik jelenség. Ha Te sem hiszed, hogy csapatodban megtalálható a csapatromboló viselkedésformák egyike, próbáld ki a Menedzsmentor Team Dysfunction tesztet! Küldj egy emailt nekünk és kielemezzük a csapatod erényeit és fejlesztendő területeit. 


A Menedzsmentor aktív segítséget nyújt a csapatépítésben és a szervezet hatékonyságának növelésében. A programunk 3 lépésből áll:

 

1. Célok meghatározása.
Nincs olyan egységes módszer, amely minden csapatnak egyaránt bevált volna. A csapatdinamika megváltoztatásához egyedi módon kell hozzáfogni, azaz a folyamatot a problémák megismerésével, előzetes felméréssel kell kezdeni:

  • A Menedzsmentor munkatársai részt vesznek egy-két team meetingen, hogy feltérképezzük a csapatdinamikát.
  • Az előzetes felmérés során rendkívül fontos megérteni a csapattagok motivációját és célkitűzéseit. Személyes interjúk keretében a problémákat az egyének szemszögéből nézzük és lehetőséget biztosítunk számukra, hogy az összes, számukra problémát jelentő, zavaró körülményt feltárják.
  • Elemezzük, hogy a csapat milyen szervezeti kihívásokkal küszködik. Az online Team Dysfunction teszt segítségével az 5 csapatromboló viselkedés mindegyikét értékeljük.
  • Felmérések igazolják, hogy 10-ből 9 esetben a dolgozók az idejük legnagyobb részében nem azt csinálják a munkahelyen, amihez a legjobban értenek! Az egyén erősségei kulcsszerepet játszanak abban, hogy milyen teljesítményre képes. Éppen ezért fontos, hogy a csapat munkatársai, valamennyien tisztában legyenek a saját adottságaikkal és korlátaikkal. Erre a célra a StrengthsFinder tesztet használjuk.
 

2. Csapat coaching.
Az előzetes felmérések eredményeit 2 napos Workshop keretében dolgozzuk fel. A dinamikus és nagy mértékű aktivitást igénylő workshopot kifejezetten vezetőknek és közvetlen beosztottaiknak alakítottuk ki. A workshop során az elméletet átültetjük a mindennapi gyakorlatba. Mivel a csapatfejlesztő gyakorlatok közvetlenül beépülnek a team aktuális üzleti tervébe, így a résztvevőknek nincs olyan érzésük, hogy elméleti képzésen vennének részt. A teljes program színtiszta "action" és gyakorlat, és nem túlzás azt állítani, hogy olyan izgalmakkal fűszerezett, amiket csak a legjobb akciófilmek nyújtanak. A két nap alatt:
 

  • a csapattagok megértik az összetartó csapat építésének és fenntartásának kihívásait, és megtanulják annak módját, hogy hogyan alakítsanak ki kiváló teljesítményt értékelő kultúrát,
  • a résztvevők megfogalmazzák a szervezet alapértékeit, amelyeket minden egyes tag elfogad, sajátjának tekint és ennek megfelelően végzi a munkáját,
  • elemezzük a csapattagok munkastílusát és azt, hogy az hogyan járul hozzá az összteljesítményhez,
  • előre lépünk a rossz gyakorlatok felszámolásában és hihetetlen lépéseket teszünk a bizalomépítésben,
  • megtanulják annak a kereteit, hogy hogyan beszéljenek nyíltan és őszintén az erősségeikről és a gyengeségeikről. Képesek lesznek az erősségeiket a célok szolgálatába állítani,
  • elsajátítják, hogy melyik konfliktust érdemes felvállalni és milyen megközelítés a legcélszerűbb a számukra,
  • megtanulják, hogy hogyan koncentrálják tehetségüket és energiájukat a vállalt feladatokra ahelyett, hogy egymás pozícióját politikus, vagy taktikus viselkedéssel gyengítenék,
  • A csapat értékeli az aktuális célkitűzéseit és meggyőződik arról, hogy mindenki ugyanazt érti-e alatta, majd a megfogalmazzák rövid távú, elsődleges prioritásukat, a kohéziós célt,
  • a résztvevők megismerik és megtanulják leküzdeni azokat a szervezeti akadályokat, amelyek a döntések végrehajtását akár megbénítani is képesek.
 
Ezek közül a legveszélyesebbek azok az áthatolhatatlan „falak”, amelyek az egyes részlegek vagy csapatok között emelkednek.

Az ilyen falak nem maguktól alakulnak ki, hanem azokat azon vezetők hozzák létre, akik látszólag egy csapat tagjai, mégis egymás ellen dolgoznak. És ezek a falak nem attól keletkeznek, amit a vezetők szándékosan tesznek, hanem fordítva, amit a vezetők elmulasztanak megtenni, azaz nem teszik nyilvánvalóvá saját maguk és az alkalmazottak számára a közös munka összefüggéseit és az alapvető célkitűzéseket.

Ennek hiányában az alkalmazottak könnyen szem elől tévesztik azt, amiért alapvetően harcolnak, különböző utakon indulnak el, saját ütemtervet alakítanak ki, gyakran egymást keresztező célok felé haladnak. Még a jó szándékú, intelligens emberek is összezavarodnak és eltévednek a végtelennek tűnő taktikai és adminisztratív tennivalók között, amelyekkel nap mint nap találkoznak.

A közös munka során a csapat megtanul egy rendkívül egyszerű és hatékony módszert arra, hogy megfogalmazza a józan ész diktálta célokat. A résztvevők közösen állítják fel a csapat és a szervezet elsődleges prioritását, a kohéziós célt.


 



 



Tapasztalatunk szerint egy közös kohéziós cél kitűzése sokkal hatékonyabb a probléma feltárásánál és a megoldás keresésénél, ugyanis nem azzal foglalkozik, hogy ki és mit rontott el, hanem ahelyett olyan célt fogalmaz meg, mely egyesíti az ellenérdekelt csapattagokat.

 

3. Nyomon követés.
Egyetlen csapat teljesítménye sem javul follow-up nélkül! A legtöbb vezetőképző tréning egy alapvetően hibás feltételezésre épül: ha a résztvevő megtanulta és érti, csinálni is fogja. Ez így nem igaz! Egy nemzetközi felmérés szerint a vezetőknek csupán kb. 20%-a ülteti át a gyakorlatba azt, amit a tréningeken megtanult.

A nyomon követés tehát a hiányzó kapocs ahhoz, hogy valóban változások történjenek a szervezetedben. Ez sajnos a leghosszabb része a változás folyamatának, legalább 6 hónapos munkafolyamat. A nyomon követéssel:

  • különb tudsz lenni azoknál, akik csak eljárnak a tréningekre,
  • mérni tudod az előrehaladást,
  • emlékezteted az embereket arra, hogy változtatni akarsz,
  • eltörlöd a szkepticizmust azzal szemben, hogy képes vagy változtatni a dolgokon,
  • emlékezteted magad és a többieket arra, hogy a változás nem a pillanat műve, hanem egy folyamat.


Ha a csapat megfogalmazta a céljait, azt minden nap működtetnie kell ahhoz, hogy a beosztottak ne csak egy divatos, új módszernek tartsák. A heti operatív meetingek napirendjét a kohéziós célra cseréljük, és azt ellenőrizzük, hogy a csapat hogyan halad a megvalósítással.

Gondosan megtervezzük, hogy minél előbb nélkülözhetővé váljunk és saját magad tudd folytatni a folyamatot, mert végül neked, a csapat vezetőjének kell működtetned az egész rendszert.