ERŐSSÉG alapú...

Vezetőfejlesztés
Csapatkohézió
Munkavégzés
Értékesítés
Interim Management

Rólunk mondták

  • Oliver ReindlIBM, GermanyManaging DirectorThe decision to hire Robert to improve the performance of the business unit brought us highly visible results: his initiative to restructure the business and connect it to the corporation delivered superior market value. In his cross-functional role he proved to be an influential manager having a mindset with which he could grow his direct reports in executive management as well as in person. It was a very beneficial mutual partnership.
  • Azurák ZsoltMagyar TelekomBeszerzési igazgatóRobi személyében olyan szakemberrel dolgozhattam együtt akinek élő tapasztalatai vannak arról amiről beszél. A mindennapi életből hozott példákon keresztül sokkal jobban tudta érzékeltetni azt, hogy mit tudnék máshogy csinálni, új megvilágításba helyezte a vezetői szerepet és nem csak a vezető-csapat viszonylatára nézve hanem magát a vezetőt is teljes egészében annak személyes és közösségi jó értelemben vett ambícióival együtt. A vezetőfejlesztési folyamat a vezető erősségeit helyezi előtérbe és arra építi fel a jövőbeli lépéseket. Bár határozott tematika mentén haladtunk, de mindig tudtunk beszélni az aktuális problémáimról, feladataimról illetve arról ami foglalkoztat és mindig sikerült megtalálni azt kapcsot is melynek segítségével az aktuális feladatunkhoz tudtuk ezt kötni. Ezért érzetem nagyon hatékonynak a közös munkákat.
  • Dirk GerkensRTL KlubCEORóbert kimagasló szakmai tudással rendelkezik, tapasztalt vezető. Stratégiai szinten gondolkodik, ugyanakkor az operatív feladatok sem okoznak gondot számára. Egyedi vállalati kultúránkban könnyen mozgott; kreatív, a szervezethez legjobban illő megoldásokat javasolt.
  • Róbert ÁkosRTL KlubCOORóbert munkájában figyel a részletekre, rendszerszemlélete magasfokú. A rendszer, folyamatok és szervezetek kialakítását célzó projektek, új területek kialakítása, változások irányítása, helyzet megoldása számára testhez álló feladatok.
  • Szigeti LászlóEmerson Process ManagementProject and Order Handling ManagerKülönböző vezetői pozíciókban eltöltött 17 év és számtalan vállalati fejlesztési program után nem gondoltam, hogy egy coach bármi pluszt tudna adni számomra. Nos, alaposan tévedtem! Rögtön az első találkozáson Robi olyan kérdéseket tett fel, olyan dolgokra hívta fel a figyelmemet, amik bár rendkívül egyszerűnek tűntek mégis nagyon komolyan el kellett gondolkozzak rajtuk. Számomra ez a megközelítés igazán “nyerő” volt és nagyon jó arányban egészült ki gyakorlatias és abszolút használható példákkal, ötletekkel, javaslatokkal. A coaching folyamat eredményeként sokkal felkészültebb vagyok különböző üzleti helyzetek kezelésére, jobban tudok építeni az erősségeimre és tudom hogy kezeljem a gyengeségeimet. Nagyon köszönöm.

Keresés

Keresés!

Felejtsd el a konzerveket!

2008-07-12

Egy sikeres vezető cégét egy Telco multi megvásárolta, de sehogy se jött ki az új felsővezetői csapattal. Úgy érzete, hogy a margóra került, teljesen súlytalanná vált. Vajon változtatnia kellene-e azon, ahogy előadja az elképzeléseit? Vagy az új vezetőknek kellene változtatniuk? Vagy netán mindkettejüknek?

A beszélgetésünk során ráébredt, hogy pontosan úgyanúgy viselkedett, cselekedett, ahogyan a karrierjének elején tette. A "régi önmaga" azonban nem működött a megváltozott körülmények között. Nem figyeltek rá és nem tudott érdemben hozzátenni a management team munkájához.

Úgy döntött, hogy változtat. 

Kimondani talán egyszerű volt, de az út már az elején sok kockázatot rejtett. Olyanná kellett "változnia", akivel majd jól kijön, amikor tükörbe néz; és a család, a rokonok, a barátok is leokézzák. Ráadásul a megújult vezetőt el kellett fogadnia a management teamnek is. Érthetően a többi vezető magával hozta a saját elképzeléseit a multis világból, megvannak a saját sztereotíp nézeteik, nem változnak egykönnyen. Magasabb pozícióban vannak, nagyobb a hatalmuk a monstrum szervezetben, így kétségkívül nem ők lesznek azok, akik változni fognak.

A változás folyamata közben ügyelnie kellett arra, hogy az alapértékeit ne adja fel, a váltás inkább taktikai jellegű legyen: milyen pragmatikus stratégiákkal tudna sikeresebben érvényesülni az adott környezetben? Arra is fel kellett készülnie, hogy ha nem válik be a stratégia, akkor lehet, hogy el kell hagynia a céget, hogy meg tudja őrizni az alapértékeit.

Szerencsére bevált a taktika: ahányszor csak valamelyik ötletét elfogadták, vagy hallgattak a tanácsára mindig ráerősített, hogy mennyire bátorítóan hat rá, amikor elismerik vagy egyáltalán észreveszik. Ebben az esetben a megoldás nagyon egyszerű volt: "csak" rá kellett erősíteni azokra a szituációkra, amikor a kívánt magatartást tapasztalta a vezető társai részéről. Sokszor nem az igazságot kell keresni ahhoz, hogy egy vezető fejlődjön. Lehet, hogy 1-2 taktikai lépés is eredményt hozhat.

Konzerv tréningFontos felismerni hogy az ilyen jellegű kihívások segítenek abban, hogy hiteles vezető legyél. A fejlődést sokkal kevésbé stimulálják az olyan előre legyártott, állatorvosi ló konzervesetek, amikkel a vezetőképző tréningeken találkozhatsz. Nem magukkal a tréningekkel van gondom, sokkal inkább azzal a tévhittel, hogy mennyit adnak hozzá egy vezető fejlődéséhez. A képzéseknek is megvan a maga helye, persze; a hatásfokuk azonban nagyban függ attól, hogy az adott vezetőnek milyen a tanulási folyamata. Nem  a tanulás során dől el ugyanis, hogy jó vezető leszel-e, hanem akkor, amikor a fentihez hasonló helyzetbe kerülsz.

Figyelj oda a mindennapjaidra, a pillanatokra, amikből előnyt szerezhetsz a többi vezetővel szemben.

Dr. Dobay Róbert